Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa työnantajan velvoitteita, mitä yrittäjän on hyvä tietää?

07.05.2026 Roosa Kohtaniemi

Irtisanomisperusteen muutokset 2026 – mitä työnantajan on hyvä tietää?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on vuonna 2023 voimaan tullut säädös, jonka tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista työelämässä. Samapalkkaisuudella tarkoitetaan sitä, että naisille ja miehille maksetaan samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Direktiivin tavoitteena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia saada tietoa palkkauksen perusteista.

Direktiivi on tarkoitus saattaa osaksi Suomen lainsäädäntöä vuonna 2026 ja kansallisen täytäntöönpanon määräaika on 7.6.2026. Lopullinen sääntely ja velvoitteiden tarkka sisältö täsmentyvät kuitenkin vasta kansallisen lain voimaantulon yhteydessä, joten muutokset ovat vielä mahdollisia.

Yritysten kannalta muutokset vaikuttavat erityisesti palkkakäytäntöihin, rekrytointiin, palkanmuodostuksen perusteisiin sekä työntekijöiden oikeuteen saada tietoa palkkatasoista ja palkkakehityksen kriteereistä. Direktiivi korostaa tarvetta arvioida palkitsemisen käytäntöjä aiempaa järjestelmällisemmin ja varmistaa, että palkkaerot perustuvat hyväksyttäviin ja sukupuolineutraaleihin perusteisiin.

Palkka-avoimuus ei tarkoita kaikkien palkkojen julkistamista

Direktiivin mukaan työntekijän henkilökohtainen palkkatieto ei muutu yleisesti julkiseksi. Työntekijän ei tarvitse kertoa omaa palkkaansa kollegalle, eikä työnantaja saa paljastaa yksittäisen työntekijän palkkaa toiselle työntekijälle.

Työntekijällä on kuitenkin oikeus saada tietoa keskipalkkatasosta niiden työntekijöiden osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Tieto annetaan sukupuolen mukaan eriteltynä. Tämän tarkoituksena on auttaa työntekijöitä arvioimaan, toteutuuko palkkauksessa yhdenvertaisuus.

Mitä sama tai samanarvoinen työ tarkoittaa?

Samapalkkaisuuden periaate ei koske vain täysin samoja työtehtäviä. Myös erilaiset tehtävät voivat olla samanarvoisia, jos ne ovat vaativuudeltaan vertailukelpoisia.

Työn samanarvoisuutta voidaan arvioida esimerkiksi seuraavien tekijöiden perusteella:

osaaminen
vastuu
työn kuormittavuus
työolosuhteet
muut tehtävän kannalta merkitykselliset tekijät

Yrittäjän kannalta tämä tarkoittaa, että palkkaerojen perusteiden on oltava asiallisia ja työn vaativuuteen liittyviä. Palkkaero voi edelleen olla mahdollinen esimerkiksi kokemuksen, osaamisen, vastuun, tehtävän vaativuuden tai suoriutumisen perusteella. Olennaista on, että palkkauksen perusteet ovat selkeitä, johdonmukaisia ja sukupuolineutraaleja.

Rekrytointiin tulee uusia velvoitteita

Yksi näkyvimmistä muutoksista koskee rekrytointia. Työnantajan on jatkossa kerrottava työnhakijalle tehtävän palkka tai palkkahaitari riittävän ajoissa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla selkeällä tavalla ennen työsuhteen alkamista.

Lisäksi työnantaja ei saa kysyä työnhakijalta tämän nykyistä tai aiempaa palkkaa. Uuden tehtävän palkkatason tulisi määräytyä haettavan tehtävän vaativuuden, työnantajan palkkakriteerien sekä hakijan tehtävän kannalta merkityksellisen osaamisen ja kokemuksen perusteella. Käytännössä aiempaa palkkaa ei tulisi käyttää palkkaneuvottelun lähtökohtana, sillä direktiivin tavoitteena on ehkäistä perusteettomien palkkaerojen siirtymistä työsuhteesta toiseen.

Yrittäjälle tämä tarkoittaa, että rekrytointiprosessiin kannattaa valmistella palkkahaitari jo ennen työpaikkailmoituksen julkaisemista. Samalla on hyvä määritellä, millä perusteilla palkkahaitarin sisällä liikutaan. Esimerkiksi kokemus, koulutus, erityisosaaminen tai tehtävän vastuutaso voivat vaikuttaa palkkaan, kunhan perusteet liittyvät nimenomaan haettavaan tehtävään.

Palkkauksen perusteet on pystyttävä osoittamaan

Palkka-avoimuusdirektiivin myötä työnantajan on pystyttävä aiempaa selkeämmin kertomaan, millä perusteilla palkka ja palkkakehitys määräytyvät. Palkkaukseen vaikuttavien kriteerien on oltava objektiivisia, läpinäkyviä ja sukupuolineutraaleja.

Käytännössä palkkauksen perusteita ei kannata jättää pelkästään tapauskohtaisen harkinnan tai vakiintuneiden käytäntöjen varaan. Työnantajan on hyvä dokumentoida keskeiset palkkakriteerit tavalla, joka tukee yhdenmukaista päätöksentekoa rekrytoinnissa, palkankorotuksissa ja urakehityksessä.

Vähintään 50 työntekijän työnantajilla tulee olemaan velvollisuus antaa työntekijöille helposti saatavassa muodossa tieto palkkakehityksen määrittämisessä käytetyistä kriteereistä.

Vähintään 100 työntekijän työnantajilla tulee olemaan velvollisuus raportoida sukupuolten palkkaeroista tasa-arvovaltuutetulle. Lisäksi vähintään 100 työntekijän työnantajan on tietyissä tilanteissa tehtävä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa. Tällainen velvollisuus voi syntyä esimerkiksi silloin, jos nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasossa on vähintään viiden prosentin ero jossakin työntekijäryhmässä, eikä eroa voida perustella objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.

Työnantajilla, joilla on 100–249 työntekijää, raportointi tulee olemaan kolmen vuoden välein tehtävä velvollisuus. Vähintään 250 työntekijän työnantajilla raportointi tulee olemaan vuosittaista.

Käytännössä velvoitteet korostavat sitä, että palkkaeroja on seurattava säännöllisesti ja mahdolliset erot eri työntekijäryhmien välillä on pystyttävä perustelemaan luotettavasti.

Miten direktiivi vaikuttaa pienyrityksiin?

Palkka-avoimuusdirektiivin raskaimmat raportointivelvoitteet koskevat suurempia työnantajia, mutta direktiivillä on vaikutuksia myös pienyrityksiin. Kaikkia työnantajia koskee jatkossakin samapalkkaisuuden periaate eli samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka sukupuolesta riippumatta.

Pienyrityksissä vaikutukset näkyvät erityisesti rekrytoinnin suunnittelussa ja palkkaerojen perustelemisessa. Tehtävän palkkataso tai palkkahaitari on mietittävä jo ennen rekrytoinnin aloittamista, ja työnantajan on pystyttävä osoittamaan, mihin palkka perustuu. Palkoista voidaan edelleen sopia tapauskohtaisesti, mutta päätösten tulisi nojata selkeisiin ja hyväksyttäviin syihin, kuten tehtävän vaativuuteen, vastuuseen, osaamiseen, kokemukseen tai muihin työn kannalta merkityksellisiin tekijöihin.

Käytännössä direktiivi kannustaa myös pienyrityksiä tekemään palkkakäytännöistään aiempaa suunnitelmallisempia. Vaikka pienyrityksellä ei olisi laajoja raportointivelvoitteita, sen kannattaa dokumentoida palkkauksen keskeiset periaatteet ja varmistaa, että rekrytointi, palkkaneuvottelut ja palkankorotukset perustuvat samoihin johdonmukaisiin kriteereihin.

Palkka-avoimuus voi olla myös kilpailuetu

Vaikka uusi sääntely voi tuntua yrittäjästä aluksi lisävelvoitteelta, palkka-avoimuus voi olla myös mahdollisuus. Selkeät palkkakäytännöt voivat lisätä työntekijöiden luottamusta, vähentää epäselvyyksiä ja parantaa työnantajakuvaa.

Rekrytoinnissa palkkahaitarin ilmoittaminen voi myös säästää aikaa. Kun hakija tietää palkkatason jo varhaisessa vaiheessa, molemmat osapuolet voivat arvioida nopeammin, vastaavatko odotukset toisiaan.

Läpinäkyvä palkitseminen voi lisäksi auttaa yritystä rakentamaan oikeudenmukaisempaa ja johdonmukaisempaa henkilöstöpolitiikkaa. Tämä on tärkeää erityisesti kasvuyrityksissä, joissa palkkakäytännöt voivat muuttua nopeasti epäselviksi, jos niitä ei dokumentoida ajoissa.

Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano tuo työnantajille uusia velvoitteita, joiden vaikutukset riippuvat muun muassa yrityksen koosta, henkilöstörakenteesta ja nykyisistä palkkakäytännöistä. Suomen Lakitilitoimisto auttaa yrityksiä ja yrittäjiä arvioimaan muutosten vaikutuksia sekä varmistamaan, että työsuhteisiin, rekrytointiin ja palkkaukseen liittyvät käytännöt ovat ajan tasalla.

Suomen Lakitilitoimisto Oy

Yhdestä paikasta kattava valikoima kirjanpidon, taloushallinnon ja yritysjuridiikan palveluita, jotka tukevat yrityksesi kasvua ja tehokkuutta. Meidän tapamme on yhdistää yrityksille lakipalvelut ja kirjanpito saumattomasti yhteen, mikä tarjoaa asiakkaillemme kokonaisvaltaista palvelua ja turvaa.

Tiimimme koostuu taloushallinnon sekä yritysjuridiikan asiantuntijoista, jotka työskentelevät käsi kädessä varmistaakseen, että asiakkaamme saavat parhaan mahdollisen tuen liiketoimintaansa.