Uusi yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajia, kello käy jo.

Uusi yhteistoimintalaki astui vuoden vaihteessa 2022 voimaan. Laki velvoittaa yli 20 henkeä työllistäviä työnantajayrityksiä heti. Siirtymäsäännökset koskevat ainoastaan muutamia lain kohtia, esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimista. Työ kannattaa kuitenkin aloittaa heti, sillä mm. velvoite jatkuvaan vuoropuheluun henkilöstön kanssa velvoittaa alusta saakka, eli nyt heti. Vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, jos työntekijöitä on säännönmukaisesti yli 30 ja kaksi kertaa vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 20. Työyhteisön kehittämissuunnitelma toimii vuoropuhelun tärkeänä apuvälineenä.  

Vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, jos työntekijöitä on säännönmukaisesti yli 30 ja kaksi kertaa vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 20.
Yhteistoimintalaki, Lakiekonomit, Lakitilitoimisto, ota yhteyttä

Uusi yt-laki ja työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelma vastaa pitkälti vanhan yhteistoimintalain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Asiasta on kuitenkin uudessa laissa säädelty tarkemmin. 

Kehittämissuunnitelman tulee sisältää ainakin
  • työvoiman käyttötavat
  • henkilöstön rakenne
  • osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen 
  • työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen 
  • toimenpiteiden vastuunjako
  • aikataulut ja seuranta

Kehittämissuunnitelmassa tulee kuvata myös edellä mainittujen asioiden nykytilanne ja ennakoitavissa olevat kehityskulut sekä kehittämisen päämäärät. Kehittämissuunnitelma ei ole kerran kirjoitettava asiakirja vaan jatkuvasti päivitettävä kehittämisen työkalu.

Jatkuva vuoropuhelu yhteistoimintalaissa

Jatkuvan vuoropuhelun on tarkoitus edistää mm. riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuhelussa on mahdollista nostaa esille ennakolta kehityskulkuja ja seikkoja, jotka voivat myöhemmin johtaa jopa muutosneuvotteluiden aloittamiseen. Vuoropuhelun piiriin kuuluvien teemojen kirjo on varsin laaja. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä harkita, mitkä kysymykset ovat keskeisiä juuri heille ja juuri sillä hetkellä. Vuoropuhelussa voidaan käsitellä esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, henkilöstön rakennetta, ulkopuolisen työvoiman käyttöä, osaamistarpeita sekä työhyvinvointiasioita.

Uusi yhteistoimintalaki jakautuu siis kolmeen osaan  
  • jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä (suurin muutos), 
  • muutosneuvottelut sekä 
  • henkilöstön hallintoedustus (eli henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa). 

Henkilöstön hallintoedustusta koskeva lain 5. luku velvoittaa työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 150 työntekijää.

Uudessa yhteistoimintalaissa muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat niin työnantajan työjohtovallan nojalla harkitsemat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset kuin myös taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tehdyt sopeutukset ja muutokset. Aikaisemmassa laissa näistä säädettiin erikseen lain 6. ja 8. luvussa.  

Muutosneuvottelut on käytävä laissa määrättyjen menettelytapasäännösten mukaisesti, jos työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai muuttaa yksittäisen työntekijän tai työntekijöiden työsopimuksen olennaista ehtoa.  

Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin kun työnantaja harkitsee tekevänsä työnjohtovallan nojalla yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Tällaiset muutokset voivat koskea mm. työtehtäviä, työmenetelmiä, töiden järjestelyitä, työtilojen järjestelyitä tai säännölliseen työaikaan tehtäviä muutoksia.  

Laissa tarkennetaan ajankohtaa, koska muutosneuvottelut tulisi aloittaa. Ilmaisu harkitsee tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset tavalla, että hän pystyisi pääosin laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesitys saa ja oikeastaan pitääkin olla tehtynä. Tilanne pitää kuitenkin olla sellainen, että työnantaja voi tosiasiallisesti tehdä muutoksia esitettyyn.  

Nyt viimeistään kannattaa tutustua mitä uusi yhteistoimintalaki tuo tulleessaan ja miten siihen pitäisi reagoida.  

Jos yhteistoimintalaki koskee yritystäsi tai työpaikkaasi, Suomen Lakiekonomit järjestävät 1,5 tunnin yhteistoimintalain koulutuksen. Koulutuksessa opit tiiviissä paketissa sen, mitä sinun pitää tietää uudesta yhteistoimintalaista, ja mitä sinun tulee tehdä. Heiltä saat myös apua yhteistoimintalain noudattamiseen sekä lakisääteisten suunnitelmien laatimiseen.

Lakitilitoimiston asiantuntijat, yrittäjyysbuusti
Vinkki: laadi ainakin Työyhteisön kehittämissuunnitelma ja erillinen toimintasuunnitelma/vuosikello jatkuvan vuoropuhelun toteuttamiseksi. Kaikista käydyistä neuvotteluista kannattaa myös aina laatia kunnon pöytäkirjat.
Juha Tuominen, Suomen Lakiekonomit
Juha Tuominen
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Tässä kirjoituksessa keskitytään yritysten tietoturvallisuuden perusasioihin, ennaltaehkäisyyn ja turvallisiin toimintatapoihin, miten jokaisessa yrityksessä voi parantaa oma